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但是造成难以管理的原因只出在这些“90后”身上吗?作为管理者是否需要进行自我反思呢?
首先我们先来分析一下这些“90后”的特点。
1、初入社会，缺乏工作经验
目前在就职的“90后”们绝大多数是应届毕业生，工作经验普遍都在两年以内，这就造成了他们在处理一些工作中的问题时缺乏必要的经验指导，从而很难采取“正确的”处理方式。
2、思维活跃，积极探索创新
“90后”在成长过程中受教育程度、信息接收方式、信息接收维度等与“80后”都有显著却别，这就使得“90后”们思想更开放、思维更活跃。这一特点表现在工作中就是他们不想遵循现成的模板去解决问题，而是希望通过探索找到属于自己的解决方案。在经验不足的情况下，往往会导致结果不理想，管理者自然也就不满意。
3、轻视物质，寻求自我价值
“90后”的成长环境较之“70后”、“80后”在物质层面都有相当大的改观，他们的父母工作稳定、收入挺高。暂时没有生活压力的“90后”们在工作中对薪资待遇的要求是次之的，而更加注重自身价值的实现，即对其“人”的肯定。在工作中则表现为希望扮演更重要的角色、做更具挑战性的工作。
4、注重平等，希望得到尊重
由于受到西方思想文化的影响，“90后”们在工作中认为不分领导与员工从优秀员工到内部讲师从优秀员工到内部讲师培训，在开场白中能运用至少一种非讲演式的手法吸引注意力，能够运用基本的实用技巧，帮助讲师更好的掌控培训现场，将语言、声音、肢体等传播技...[详细]《劳动合同法》修订展望、劳动用工常见疑难问题破解方略及经济转型期的裁员技巧与关键员工跳槽防范暨劳动争预防、应对技巧研修班《劳动合同法》修订展望、劳动用工常见疑难问题破解方略及经济转型期的裁员技巧与关键员工跳槽防范暨劳动争议培训，旨在使学员全面了解国家相关法律政策，及时调整用...[详细]员工退出机制建设与离职管理、《工伤保险最新司法解释》暨业务外包实务操作技巧高级研修班业务外包实务操作技巧培训，内容涉及员工退出机制建设与风险防范，员工退出的常见方式，业务外包实务运用技巧等，使学员全面了解国家相关法律政策，建立“能进能出、...[详细]企业文化与员工关系的完善与优化企业文化与员工关系的完善与优化培训，内容有劳资困境与和谐之道，如何预防劳资与法律风险，如何有效的实施企业制度，劳资沟通的主要策略等，旨在使学员系统的了...[详细]，大家都应该平等相处。他们认为虽然你是领导，你在很多方面都比他们优秀，但是他们同样在一些领域有自己的优势。因此，他们反感领导以教育、教训的口吻对他们的工作进行评价。这也就造成了领导口中的“态度傲娇”、“目中无人”。
了解了“90后”的特点，就需要在管理过程中对症下药。
1、严于律己：管理者要以身作则，培养自身人格魅力。
对于“90后”员工的管理，用行政命令去压制他们往往会适得其反，而用人格魅力去感染他们则会事半功倍。建国后的几代人的信仰是领袖，改革开放后的几代人的信仰是名利，而“90后”们的信仰虽然失位，但是却容易被人格魅力所感染。
因此在管理过程中，要求他们做到的事情管理者首先自己要做到，而且力争做得更好，让“90后”产生信服感甚至是崇拜感，这样他们自然会更乐于接受你的要求。
2、宽以待人：请用鼓励代替批评，与他们分享正确的经验。
注意，这里的动词时“分享”而不是“教育”。在对于“90后”的管理中，管理者需要具备很强的耐心及宽容度。由于工作经验不足，“90后”难免会做错事，这种情况发生后，管理者要做的不是“批评教育”，而是站在平等的位置与他们分享成功的做法，交流自己的心得感悟，让他们明白自己错在哪里及这个错误可能造成的后果。一段时间之后你会发现，“90后”们会进行自我修正，不断朝正确的方向改进。
3、目标明确：布置任务时，请给予“90后”清晰的工作目标。
对于初出茅庐缺乏工作经验的“90后”来说，准确区分目的与目标是一件颇有难度的事情。在接受任务的时候，他们往往是盲目的，不知道最终要达成什么结果;缺少量化结果作为评价标准，导致“90后”觉得自己付出了辛苦却没有看到结果，难以建立工作自信。
因此管理者在向“90后”布置任务时，一定要帮助“90后”确立此项工作的目标，最终要达到什么结果。当他们看到清晰的结果呈现的时候，实现目标的成就感会直接曾强其信心，并逐步建立自我确立目标的习惯与能力。
4、高效沟通：除了工作外，请多与“90后”谈谈生活。
前面提到，“90后”注重平等，希望得到尊重，因此，管理者在工作之余也要多和“90后”们谈谈生活化的问题，比如聊一聊最近比较热议的网络人物、事件，并尽量学会他们的表达方式，多采用网络语言。这样会使“90后”们感觉你和他们处在平等的位置，有助于建立更加高效、通畅的沟通渠道，会对管理产生十分积极的影响。
5、坚守红线：包容不等于纵容，请坚持奖惩的原则和底线。
对于“90后”的管理需要耐心和包容度，并不意味着可以让他们放任自流。“90后”们普遍存在着自律性差的缺点。在管理过程中，一定要让“90后”明白他们的边界在哪里，你的底线在哪里，对于非常严重的错误，例如对公司的形象、名誉及财产造成了十分恶劣的影响，绝不能姑息。这样做不仅为了贯彻公司的制度，更是为了培养“90后”的责任心，因为这将是伴随他们一生的东西。
其实，“90后”的管理并不是难题，难在管理者如何走出自己的第一步。“90后”的职场问题不仅是其自身问题，更是传统管理理念亟待革新的信号。不可否认，“90后”是不可逆的人才趋势，管理者只有顺应趋势，积极改变，才能在竞争中占据优势。员工培训、新员工培训、EAP员工帮助计划培训、员工关系与企业管理也是近期大家**************的话题
