愚愚学园
www.SciFans.net温馨提示：工作了几年，或许你已经升上小主管，就算还没，但因为够资深，主管交派重要项目时你也是第一人选。不管是带几位部属，或带整个项目，你发现，要达成目标，不再像过去只是自己努力就好，还必须让团队团队特训营团队精英课程，主要内容包括：团队体验模型系统、会议运作实施系统、人员招聘培训系统、团队文化激励系统 、团队有效激励系统、情境沟通模式系统，现场演练实操...[详细]团队管理与领导力提升团队管理与领导力提升培训，旨在使学员加强管理者团队培育与激励的方法与技巧，团队管理者自身领导力的修炼与提升，提高团队管理者的沟通的策略和效率，提升团队管理...[详细]高效的团队建设高效的团队建设，是指将肩负特殊使命的团队成员按照特定的模式组织起来，协调一致，以实现预期目标的持续不断的过程。团队建设课程旨在帮助管理人员，深入了解自身与...[详细]团队领导力—打造高效能团队的领导艺术团队领导力—打造高效能团队的领导艺术课程，基于国际『影响力』麦克斯韦尔博士的认证课程《开发你的内在领导力》和国际『领导力』詹姆斯?库泽斯认证课程《...[详细]一起帮你。
但这些“帮忙”，有时在你眼中，根本就是“扯后腿”。“不是都讲过了，怎么还做成那样？”“动作那么慢，我自己做还比较快！”不禁感叹，都已经这么忙了，为什么还得花时间来处理这些“别人的问题”？
但这些真的是“别人的问题”吗？曾带领日本无印良品V字型复苏、从巨额亏损到创下1620亿日元史上最高营收的前会长松井忠三指出，领导者魅力领导之成为卓越领导者魅力领导培训课程的目的在于帮助企业经理人们，重新审视自身在领导团队，以及投身企业持续发展与变革的“**************点”。系列课程将从团队领导角色与行为使命出发，从具体...[详细]领导者的管理心理学—管理博弈与共建双赢实战训练领导者的管理心理学培训，从管理心理的基本规律出发，应用心理学的研究成果，帮助管理者真正提升管理的影响力，熟悉和掌握管理心理学的研究对象、管理心理学的基础理...[详细]释放领导者的影响力潜能释放领导者的影响力潜能培训，旨在使学员理清个人目标，构建团队愿景，提高您的人际吸引力及影响力，拓展你生命的宽度，掌握有效激励下属的方法，大幅提升员工忠诚度...[详细]领导者之剑—问题分析与解决能力提升问题分析与解决能力提升课程针对经理人不断面临的种种困扰，以并强化问题分析、解决、计划和决策的基本质量为目标，提供的高效思维技巧，期间国内外真实案例贯穿课程...[详细]的角色有两个层面：一是“人的层面”，也就是培育部下；二是“工作的层面”，想办法让业务顺利进行，这两者必须同时做到才行。
但很多人都只把心力放在工作层面，当“人”没有机会成长，自然也就无法成为有效的助力。所以松井强调，就算你不是主管，只要你在公司拥有一名后辈或部下，就必须正视这件事，因为“培育别人，就等于培育自己”。
而要带领部属成长，以下3堂课，你一定要知道：
Lesson 1 就算琐事，也要让对方知道“做的意义”
很多资深的人都会嫌年轻部属或同事抗压力低，一遇到挫折就放弃，甚至离职。但在因应这个问题前，必须先厘清“为什么年轻人待没多久就离职？”
或许理由不一而足，但想象得到的第一个原因是，他们尝到了理想与现实之间的落差，也就是所谓“现实的冲击”。
新鲜人进公司时，都带着希望与理想，但实际上，公司却是在乍看之下充满矛盾的情境中运作的；而且，就算新进员工自己有想做的工作种类，公司也不会天真到随随便便就让他做。面对如此严峻的现实，年轻员工不禁会觉得“这个世界和我想象的不同”、“应该有比这还更适合我的工作”。
碰到这种情形，松井认为，最好的处理方法是“事前就让他认清现实”。无印良品对于已决定即将采用的员工，会让他们到门市打工。就算是过去时常来消费的无印良品粉丝，等到他实际站在店里工作时就会发现，自己过去怀抱的想象，与现实的状况是截然不同。
光是站着做事本身就很辛苦了；另外像是把厂商送来的商品运到仓库去、把商品从仓库运到门市来之类的大量体力劳动；在商品品项较多的分店，还得要记住所有商品，搞不好还会遇到顾客提出一些让人觉�*************************坏览淼谋г埂Ｏ裾庋虑叭盟翘逖榈谝幌叩墓ぷ鳎吹鼓苋玫笔氯讼茸龊眯睦碜急浮�
等到他们成为新进员工后，公司便要视之为组织的一员，好好让他理解公司秉持的哲学、理念，以及价值观等思维。例如在刚进公司时，很多人可能曾被交办过打扫、泡茶、检视影印纸之类的工作，这些都是和业务无直接关联的杂务，或许会让人觉得“真麻烦耶！”然而主管必须带领他们思考“为何需要这样的作业？”、“这项作业有什么样的效用？”之类的目的与理由，否则他们一定只会排斥。这就是化解“现实的冲击”的方法。
Lesson 2 用“想要理解他人”的态度，来面对失败
人生很漫长，永远都能重新站起来，没必要把一次失败就当成一切完蛋。和那些不知挫折为何物就一直成功的人，这种从失败当中改变了自己生存之道或工作方式的人，反倒更能成长为有实力的社会人。松井断言，在商业的世界里，懂得何谓失败的人，会比不懂失败的人要强上许多。
一个人会因为什么事情的启发而冒出成长的嫩芽，没人知道。或许也有一些新人，和同期进公司的同事间有些落差，或迟迟没有成长。假如你是这种新手的主管，请你谨记着要用长远的眼光看待部下。但有一件事很重要，必须要带领对方建立“想要理解他人”的态度。
不考虑别人立场的人，无论做什么都不会顺利。工作不是只靠自己就能完成，除了同单位团队外，还得和其他部门、往来对象一起合作推动。一方面正因为失败过，所以比谁都还更能为对方着想；另一方面也可以不至于过度相信自己的能力。无论沟通技巧好或不好，只要展现出很想理解对方想法的态度，永远都有复活的可能。
Lesson 3 善用间接称赞，让部下更感动
每个人都会有“希望得到肯定”的感受，当别人称赞自己时，没有人会觉得不开心。只要能确切感受到自己的存在或行为，并得到适切的评价，人们就会在高度的满足感下，维持“我想要再多努力一点”的工作动机。
直接称赞本人固然也行，但松井常用的方法是“间接称赞”。不是直接向对方讲称赞的话，而是经由第三人告诉他“我在称赞他”这个事实。
松井会在杂志等媒体找自己采访时，告知对方：“如果要针对这个主题采访，请你去找这个单位的这个人。因为，无印良品在中国的事业之所以能够成功，都多亏他的功绩。”等到采访的人去找这位部下访谈时，必定会提到“松井先生基于这样的理由，推荐我们来采访您。”这会使得部下觉得“老板这是在肯定我的工作表现”。
有一种在营销中常用的心理效果叫“温莎效应”：与其由当事人自己推荐“这个很棒唷”“这个很好吃唷”，交由没有利害关系的第三人传达，反倒更能让人相信、更能给人好印象。亦即，口碑营销会比直接自我宣传的效果来得好。
“间接称赞”就和这种情形相同。例如和同事去喝一杯时，可以把不在现场的部下拿出来当话题：“最近，那家伙很拼哩！”这位同事或许就会帮你转达：“课长那天称赞你耶！”
另一种称赞部下的方式是向往来厂商透露，“工作接下来的部分交由我的部下某某接手，他是我们公司期待的明星。”往来厂商和对方碰面时，若告知“上次听到你们主管称赞你”，部下应该就会知道自己受到肯定而感到开心了。
要像这样，设想有什么管道，能够把赞许的话传到他本人耳中。当称赞传到本人耳中时，他就会开心于“竟然这么肯定我”，工作动机也将因而提升。**************本新闻网友还浏览了团队管理培训、女性管理领导力、领导力培训课程专题
