愚愚学园
www.SciFans.net温馨提示：在一次活动中碰到了万科总裁郁亮，我问：“这两年万科最大的变化是什么？”他不假思索地回答：“更健康了。”到底是怎么更健康了呢？郁亮没有说。
茶歇，看到不远处上海万科总经理孙嘉和几个人聊得正兴致盎然，突然有人喊了一句“孙总！”孙嘉侧过脸面向那个人，略带严肃地说：“警告！集团新规定，以后不许叫‘总’了，叫名字！”
过去的几年，伴随从房地产商向城市配置服务商的战略转型，郁亮全方位、多层次地推动万科实施组织变革，在合伙人制度的牵引下，下放权力给以区域划分的五大事业部，推动组织结构向扁平化方向发展，让员工不再对老板以“总”相称，目的是打破思想上的企业内部层级观念，充分激发协同效率，发挥创造力。
随着信息革命的深入，2015年中国企业普遍感受到组织变革的挑战，企业必须创新营销管理与创新实战特训班系列扼喉篇营销管理与创新实战特训课程，专为具有战略眼光、**************营销实战的企业高管量身设计，汇集权威营销学者思想精华，将经典营销理论和现代营销案例相结合，让您与营销...[详细]不可不知的互联网思维：创新经营管理不可不知的互联网思维：创新经营管理培训，内容涉及互联网倒逼管理模式改变，传统企业向互联网时代的管理变革，互联网经营思维九赢“真经”，传统企业转型互联网化的...[详细]互联网创新思维与大数据应用互联网创新思维与大数据应用课程，通过理论与实践案例相结合的方式，帮助学员掌握核心互联网思维及传统企业转型关键运作要点，通过互联网手段低成本制胜市场，实现企...[详细]TRIZ创新思维与问题解决实务训练TRIZ创新思维与问题解决实务课程，旨在帮助学员认识企业科技创新体系和创新要素；了解创新理论TRIZ的起源和基本构成；掌握TRIZ理论基础-技术系统进化法则；了解TRIZ...[详细]才能生存，组织不变革，创造力就很难激发出来，这成为企业家的共识。
“去中心化”
需求是创新之母，组织变革的核心是 “去中心化”。“去中心化”的实质是建立以用户为中心的管理体制、机制以及相关制度，鼓励员工、部门协作，自发地围着用户转，企业的管理从内部导向转为外部导向，其结果扁平化管理。
对于初见成效的企业来说，员工们会体验到小宇宙发生的变化：老板对员工的态度比之前温和得多，老板更愿意与员工商量而不是命令；KPI不再像之前那样无处不在，也不会把员工绑得紧紧的，KPI开始有了弹性、简化；组织结构图尽管没有发生变化，横向的部门协作、纵向越级沟通不再是被严禁的事。
而对于新兴的互联网公司，员工从进入公司的那一天起，员工面对的就是一个有别于传统组织环境的“新世界”，部门之间没明显界限，你与最大的老板之间也只有“三步”（三个层级）的距离，上下左右都是通的。
信息化把组织内外的人与资源统统地连在一起，从趋势上看，这种联结力只会变得更紧、更密。从这个角度看，组织科学鼻祖马克斯.韦伯在工业时代所定义的“科层制金字塔式”的组织体系，正逐步融化成一张扁平的“饼”。组织的“去中心化”浪潮已经势不可挡，企业管理的职能正在由管控向扁平化的、协作式的资源服务体系演变。
但是，新的问题仍然没有被完全揭开。事实上，去中心化，不是员工的福利，而是挑战，老板把自由和权力放给员工，员工如何接得住？组织如何“去中心化”？组织为此需要提前做好哪些能力准备？
价值观是利剑
“去中心化”并非意味着企业不再管理员工，而是启动企业价值观的力量帮助员工进行自我管理员工心态培养与自我管理员工心态培养与自我管理培训，本课程立足中国企业现状，帮助企业员工形成良好的职业心态、具备职业化所需要的各种职业技能，为企业提供的员工职业化训练方案。[详细]管理者的自我管理提升之：夯实基础，超越自我管理者的自我管理提升之：夯实基础，超越自我课程，着力解决新晋经理面临的角色转换、团队管理、自我时间管理以及目标设定等重要问题，以精彩的案例阐述现状、方法和...[详细]。越来越多的领先企业把价值观管理上升到首要位置，并且相应地弱化了以KPI为核心的考核权重。
复星集团CEO梁信军接受《哈佛商业评论》中文版专访时说，价值观的力量已经成为复星员工最大的约束，以前价值观是空气，现在则是利剑，其次才是管控制度的约束。
从2014年开始，复星实业考核高层时，针对价值观的考核就占到了50%的权重。再比如，早在2003年，阿里就把价值观和绩效考核结合起来，马云还取消了对子公司总裁的绩效考核和盈利限制。马云认为，价值观决定了在关键时刻员工是否能依然坚持。2014年，阿里的形成了“四三三”考核体系，即在对管理者的考评中，40%看业务完成，30%看团队，30%看价值观。实际上，团队的凝聚力同样来自价值观。
复星把企业价值观概括为“修身，齐家，立业，助天下”，“修身”就是学习和进化，“齐家”就是协作，“立业”是创业精神和能力，“助天下”是社会责任。“打个比方，大家分处于不同团队，现在有个事儿，甲主动请求乙帮忙，但乙就是不帮，在复星，这种事只要出现两次，乙是必须被辞退的。因为他的价值观不符合复星的团队价值观，在复星，别人找到你帮忙，不是先问会不会有相应激励，而是先帮完再说。”
梁信军认为，如果说之前价值观是空气一样的存在，那么一旦应用于考核，它就会立马变成利剑，决定员工的去留。不仅如此，在招选新人过程中，复星也在价值观方面采取了一票否决制，即如果考官发现应聘者无法融入企业价值观，无论其它方面再好，也不能进入复星。
其实，在“去中心化”的过程中，每位员工都在经历着“思维方式”革命。美国管理学者多弗.****德曼将这种转变做了细分：以前是“我能够做”，现在是“我应该做”；以前是避免信息公开，现在是注重透明；以前是信任有风险，现在要把信任看做是硬通货；以前你可以把声誉不当回事，现在声誉是一切；以前你对企业文化盲目顺从，现在企业文化需要人人参与建设。
科学自我管理
“价值观引导式”的自我管理，意味着员工自身必须清楚自我管理路径，每个人都必须具备这一能力。
去年巴西世界杯的一个最大亮点是：同样是36岁，罗纳尔多老态龙钟地坐在演播间，而轻盈矫健的克洛泽却照样在球场上拼杀，还成为了世界杯历史上的“头号射手”。
罗纳尔多和克洛泽差别有两个:1.罗纳尔多是足球天才，克洛泽不是天才; 2.克洛泽有超强的自我管理能力，罗纳尔多却差很多。克洛泽永远知道自己不做什么，他不抽烟，不喝酒，不晚于9点半睡觉。
有一次，克洛泽刚刚与拉齐奥队签约，俱乐部主席想请他出去喝酒庆祝，克洛泽看了看表，然后拒绝了。没错儿，因为快到9点了，他要回家睡觉。“我很开心能第四次参加世界杯。作为职业球员你必须放弃很多东西，我一直坚持这些规矩，你们才能看到现在的我。”克洛泽说。
而天才罗纳尔多的理念是“只要能进球就行”。在这个理念下，他发现，即便在最胖的时候，他还是皇马队进球最多的球员。于是，他觉得用不着自我约束。每次回巴西，他都会带儿子去烤肉店大快朵颐，或者开持续5个小时的烤肉派对，以及放纵性生活等等。结果日积月累，悔之晚矣。罗纳尔多加盟皇马时，体重仅有80公斤，体脂10%，而被称为“肥罗”时，体重达120多公斤，体脂高达25.3%。最后只能选择退役。
即便是天才，如果不进行有效的自我管理，也无法笑到最后，就像克洛泽最终炼成“K神”，金童罗纳尔多最终沦为“肥罗”。
“不”字诀很有效
除了科学地细化自我管理方法学习型组织五项修炼管理方法应用研习班为创建学习型组织的企事业单位的决策者，职能部门和企事业单位内部培训师、辅导员进行专业培训，通过学习型组织五项修炼管理方法应用培训，使参加人员系统的掌握“学...[详细]成功项目管理-项目管理方法与工具成功项目管理-项目管理方法与工具课程，结合学员实际项目，通过实操演练项目10大管理领域和5大过程组的工具方法，帮助项目管理者建立项目管理意识、构建项目管理体系...[详细]之外，提前设定好“不做什么”是一种很有效地方法。“不”字诀还被很多企业大伽应用到公司战略上。
王石在创业之初，就为万科确定一个“不行贿”方针，后来的事实证明，这一“不”字诀成为万科历史上最重要的战略之一。绝大多数房地产同行都栽在了“行贿”二字，万科却能越跑越快。王石和郁亮还把“不”字诀应用于体能训练，比如王石在登山时有“四不”：不停、不休息、不吃东西、不方便。郁亮在瘦身时有“三不”：不动刀子、不饿肚子、不吃药，在登山时定下了“三不”目标：不受伤、不晒黑、不减重。
为什么“不”字诀如此有效呢？因为它符合有效战略的特征。美国管理专家拉姆?查兰说，好战略有五个特点：清晰，具体，易沟通，可执行，所有人都可以读得懂。底限战略非常符合上述五条原则，“不”字诀，取消了战略执行中的弹性空间，把清晰、具体、易懂、易沟通的战略属性推到了极致。
总而言之，如果你真正理解了价值观，又能清楚地认知自己，并以此为依据制定出一套“个性化”的自我管理方法，那么“去中心化”浪潮对你来说，就意味着通往成功之路。
