领导者对员工的期待影响着他们对员工的评价、态度与行为，并能对员工的工作绩效产生深远影响。这种主观期待又被称为内隐追随，是领导者心目中关于追随者特质和行为的认知图式。内隐追随对领导–成员交换关系、领导表现、员工工作满意度、工作绩效等都有着广泛的影响，对组织管理和团队发展都有着至关重要的意义。
研究发现，领导者对员工的评价中有约62%的成分是内隐的，他们通常会以追随图式为参考指标，形成对员工的期待。这种主观期待又被称为“内隐追随”，包含了领导者对员工行为、价值观、特质等多方面的假设。有学者梳理了主要相关研究现状与成果并将研究成果发表在汉斯出版社《心理学进展》期刊中。
内隐追随图式依据个体社会化进程中有关追随者的经验而形成并储存在大脑中，在与他人互动时(如领导与员工互动)，这些图式就会被激活，用于形成对他人的评价。内隐追随的成因有三点，分别是人口学因素的影响、成长环境的影响、外部环境的影响。内隐追随的后果也有以下几点影响：
对领导–成员交换关系的影响。有学者研究发现领导者的内隐追随原型与追随者对领导的喜爱程度、与领导的关系质量和对领导的信任程度存在正相关，相反，领导者的内隐追随反原型与上述三个方面存在着负相关。领导者的内隐追随会影响他们对员工的喜爱程度、影响员工与追随者的关系质量及信任程度。当领导者和追随者都持有更多积极的内隐追随时，领导–成员关系质量能达到最高水平。
对员工表现的影响。首先，领导者的内隐追随从多个方面对员工的表现带来影响。领导者心目中对员工的正性期待越多，员工工作绩效就会更好。相反，对员工的负性期待越多，员工的消极体验就更多；另外，领导者的内隐追随原型与员工工作满意度、工作幸福感也存在显著的正相关，领导者持有的追随反原型与员工对领工作满意度存在显著的负相关。
对领导行为的影响。持有积极内隐追随的领导者更倾向于表现出变革型领导行为，从而能够鼓舞员工努力、激发员工智力、提升员工表现。持有积极内隐追随的领导者对员工的工作期望更高，这种关系受到领导者工作经验的调节。内隐追随原型与魅力型领导特质也存在一些联系，通常，对员工期待越积极的领导越被容易认为是充满魅力的、有影响力的。
关于内隐追随的成因研究，学者们仍主要依托较为传统的认知加工理论，从个体内部和文化因素两个角度展开探索。总之，现有研究的视角仍存在不少局限，并且国内尚还未有研究聚焦于内隐追随的前因变量，对内隐追随的相关研究有待从更加丰富的角度进行拓展。
